Die kühlere Jahreszeit naht und somit rückt der Beschäftigtendatenschutz mit der Dokumentation von Gesundheitsdaten wieder mehr in den Vordergrund. Wir geben daher einen Überblick, was bei der Erhebung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten der Beschäftigten zu beachten ist.
Allgemeines
Die Informationen über die Gesundheit eines Beschäftigten fallen in die Gruppe der besonderen Kategorien personenbezogenen Daten (Art. 9 Abs. 1 (DSGVO), § 26 Abs. 3 (BDSG)). Bei der Verarbeitung dieser Informationen ist auf einen besonderen Schutz zu achten, es gilt hier das Verbot mit Erlaubnisvorbehalt. Jede Datenverarbeitung bedarf einer gesetzlichen Erlaubnis oder der schriftlichen Einwilligung des Betroffenen.
Soweit die Verarbeitung von Gesundheitsdaten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist und der Arbeitgeber die Informationen zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht benötigt und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person dadurch eingeschränkt wird, hat der Arbeitgeber einen Informationsanspruch. Beschäftigte müssen umfassend über alle wesentlichen Aspekte einer Datenverarbeitung informiert sein (§32 BDSG).
Die Frage, ob der Staat seine Bürger zur Gesundheit zwingen darf, ist umstritten. Eine erste Impfpflicht wurde bereits 1874 eingeführt. Befürworter und Impfgegner stehen sich unversöhnlich gegenüber. Aber was hat die Impfpflicht nun mit Datenschutz zu tun?
Im Falle der Dokumentation des Masernschutzes, sieht der Entwurf vor, dass Personen, die in Gemeinschaftseinrichtungen (Betreuung überwiegend minderjähriger Personen), medizinischen Einrichtungen bzw. medizinisches Personal oder auch Tagepflegepersonen, nunmehr ihren Impfschutz gegenüber dem Arbeitgeber nachzuweisen haben.
Der Schutz von Infektionskrankheiten wird in Deutschland maßgeblich durch das Infektionsschutzgesetz gewährleistet, welches nunmehr durch das Masernschutzgesetz weitreichende Änderungen erfährt. In § 23a IfSG heißt es dazu bisher:„Soweit es zur Erfüllung von Verpflichtungen aus § 23 Absatz 3 in Bezug auf Krankheiten, die durch Schutzimpfung verhütet werden können, erforderlich ist, darf der Arbeitgeber personenbezogene Daten eines Beschäftigten über dessen Impf- und Serostatus erheben, verarbeiten oder nutzen, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des allgemeinen Datenschutzrechts.“
Im Falle des Masernschutzes heißt es konkret, dass Beschäftigte von Gemeinschafts-einrichtungen vor Beginn ihrer Tätigkeit einen Impfnachweis vorzulegen haben. Kann der Beschäftigte den Nachweis nicht erbringen, so darf der Arbeitgeber ihm keine Tätigkeiten übertragen.
Die Übertragung einer Tätigkeit ohne Impfnachweis stellt künftig eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit dar. Der Arbeitgeber hat daher ein gesteigertes Interesse daran, den Impfnachweis dokumentieren zu können.
Aber kann diese gesetzliche Grundlage auch auf die Corona-Pandemie abgeleitet werden?
Für die Erhebung des Impf- oder Genesenenstatus eines Beschäftigten durch den Arbeitgeber, welche nicht unter besondere Spezialnormen (z. B. § 23 a IFSG) fallen, besteht derzeit keine Rechtsgrundlage. Die Erforderlichkeit richtet sich nach den konkreten Zwecken. Von Arbeitgebern aufgeführte Fürsorge- und Schutzpflicht oder auch der Schutz der Kundschaft, dürfte nicht ausreichend sein.
Für Arbeitgeber ist der rechtliche Sonderstatus von geimpften oder genesenen Beschäftigten interessant, als dass diese Personengruppe z. B. ohne Quarantäne zum Einsatz ins Ausland entsandt werden können und auch weniger strengen Testpflichten unterliegen. Außerdem sinkt durch geimpfte und genesene Beschäftigte das Risiko, sich selbst oder andere mit dem Coronavirus zu infizieren. Geimpfte oder genesene Beschäftigte können somit in bestimmten Bereichen flexibler und besser eingesetzt werden als Beschäftigte, die diese Eigenschaft nicht erfüllen. Es ist daher nachvollziehbar, dass Arbeitgeber regelmäßig Interesse an der Kenntnis des Impf- oder Genesenenstatus ihrer Beschäftigten bekunden werden.
Gesetzesänderungen zum September 2021
Der Bundestag hat Anfang September die Dauer der „epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ um weitere 3 Monate verlängert und somit die Möglichkeit der erweiterten Impfstatusabfrage angepasst. Der Arbeitgeber kann innerhalb dieser Frist von Beschäftigten in Kitas, Schulen und Pflegeheimen künftig Auskunft über eine Coronaimpfung oder eine überstandene COVID-Erkrankung verlangen. Grundlage hierfür ist, dass die Beschäftigten mit besonders verletzlichen Personengruppen betreut sind, da wegen der räumlichen Nähe zahlreiche Menschen einem Infektionsrisiko ausgesetzt wären.
Daraus könnte resultieren, dass Beschäftigte aus Infektionsschutzgründen je nach ihrem Impf- und Antikörperstatus unterschiedlich eingesetzt oder von einer Beschäftigung ungeimpfter Personen (in bestimmten Bereichen) abzusehen wäre. Aktuell ist für Arbeitgeber eine solche Regelung aber schwierig, da daraus Arbeitnehmer einer Risikogruppe (z. B. Schwangere) benachteiligt werden könnten.
Hier ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, wo der Gesundheitsschutz bei Personen, bei denen eine Impfung ausgeschlossen ist und die Interessen der übrigen Beschäftigten an ihrem Persönlichkeitsrecht abzuwägen. Der Gesundheitsschutz überwiegt hierbei das allgemeine Persönlichkeitsrecht.
Eine andere Möglichkeit ist, dass eine Betriebsvereinbarung geschlossen wird, in der eine solche Datenerhebung ausdrücklich und für genau bezeichnet Fälle legitimiert wird. Auch hier sollte eine dokumentierte Interessensabwägung vorgenommen werden.
In dieser Betriebsvereinbarung sollten folgende Punkte geregelt werden: auf eine zeitliche Dauer befristet, Art und Weise der Abfrage, die Speicherung (nicht in der Personalakte) sowie die Datenlöschung.
Wegfall des Vergütungsanspruchs bei Quarantäne
Trotz der fehlenden gesetzlichen Grundlage des Fragerechts können Ungeimpfte aus praktischen Erwägungen künftig unter Druck kommen. Dies kann sich beispielsweise daraus ergeben, dass Arbeitgeber die Beschäftigten zur freiwilligen Preisgabe des Impfstatus mittels eines Anreizsystems animieren.
Aber auch die Frage nach dem Wegfall des Erstattungsanspruchs bei einer Quarantäneanordnung nach § 56 IfSG kann Anlass dafür sein, zwischen Geimpften und Ungeimpften künftig zu differenzieren. Bislang erhielten Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen, während einer behördlich angeordneten Quarantäne gemäß § 616 BGB weiterhin ihre Vergütung und der Arbeitgeber konnte einen Erstattungsanspruch gegen das jeweilige Bundesland geltend machen. Diese gesetzliche Regelung unterscheidet nicht nach dem Impfstatus.
Allerdings ist nach §56 Abs. 1 S. 4 IfSG der Erstattungsanspruch ausgeschlossen, wenn die betreffende Person die Quarantäne hätte vermeiden können. Hierzu zählt neben Beachtung von Reisewarnungen auch die Schutzimpfung, wenn das betreffende Bundesland keine Quarantänepflicht für genese und geimpfte Personen vorsieht.
So gelten in Rheinland-Pfalz und Baden-Württemberg beispielsweise keine Quarantänepflichten für Geimpfte, soweit diese keine typischen Symptome aufweisen. Damit hätten Arbeitnehmer, denen ein Impfangebot gemacht wurde, die Quarantäneanordnung verhindern können. Dem entsprechend fällt in Baden-Württemberg der staatliche Erstattungsanspruch ab 15. September 2021 für Ungeimpfte weg. Diesem Beispiel folgt z.B. Rheinland-Pfalz zum 1. Oktober 2021.
Fragen und sich ggf. dadurch ableitenden Maßnahmen:
1. Kann eine Einwilligung des Arbeitnehmers eine geeignete Grundlage zur Einholung des Impf- oder Genesenenstatus sein?
2. Darf ein Arbeitgeber den Corona-Impfstatus von seinen Beschäftigten erheben?
3. Welche Informationspflichten hat der Arbeitgeber gegenüber Beschäftigten oder Dritten?
4. Darf ein Arbeitgeber die Beschäftigten zu Reisezielen befragen?
5. Müssen Beschäftigte den Negativtestnachweis nach einem Urlaub und vergleichbaren Dienst- oder Arbeitsbefreiungen dokumentieren?
6. Besteht eine Pflicht für Arbeitgeber die Belegschaft auf Covid-19 testen zu lassen bzw. ein Recht, von den Beschäftigten die Duldung von Test zu fordern?
7. Darf der Arbeitgeber bei den Beschäftigten Fiebermessungen durchführen?
8. Darf ein Arbeitgeber die Beschäftigten zu Krankheitssymptomen einer möglichen Corona-Infektion befragen?
9. Darf ein Arbeitgeber die Beschäftigten zu einer positiven Corona-Testung befragen?
10. Darf ein Arbeitgeber die Beschäftigten zu Kontakten mit Infizierten befragen?
Bei Fragen kommen Sie gerne auf uns zu.
Ihr Team der RKM Data